19/02/2012

Grundlagen der Sozialepidemiologie I

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1.) Was erklärt die zum Teil krassen Unterschiede im Gesundheitszustand der Bevölkerung unterschiedlicher Regionen?

Hier bezieht sich der Begriff Regionen auf verschiedene Länder.

Zu diesem Thema wurden verschiedene Thesen aufgestellt die folgend aufgelistet werden:

  1. Die These der materiellen/physischen Lebensbedingungen (z.B. Lebensmittelangebot)
  2. Die Hygiene These (Kontrolle und Beseitigung von Infektionsmöglichkeiten)
  3. Die These von medizinisch-technischen Fortschritt (z. B. Antibiotika)
  4. Die Verhaltensmedizinische These (Kontrolle von Risikofaktoren)
  5. Die sozial wissenschaftliche These von den gewandelten Lebens- und Arbeitsbedingungen und deren Folgen für Wohlbefinden und körperliche Gesundheit. (z.B. Rückgang psychischer und sozialer Risiken, Sozialstaat, Ausbau des Bildungssystems)

Laut Badura sind die Thesen 1 und 5 die wahrscheinlichsten.

 

Sagan (1992) sagt dazu auch:

  1. Nicht das Ansteckungsrisiko ging zurück sondern die individuelle Widerstandskraft hat sich gebessert.
  2. Es gibt keinen Rückgang der Infektionen, sondern einen Rückgang bei den Todesraten der Infizierten.
  3. Psychosoziale Faktoren stärken die Immunität und schränken die Todesraten ein.

 

2.) Was erklärt auch in entwickelten Industriegesellschaften beobachtbare Unterschiede in der Lebenserwartung.

Es gibt eindeutige Zusammenhänge zwischen dem sozioökonomischen Status, gemessen mit den Indikatoren Einkommen Bildung und Berufsstatus.

Diese Indikatoren haben eine direkte Auswirkung auf den Gesundheitsstatus und damit auf die Lebenserwartung.

Die unterschiedlichen Gesundheitschancen und Lebenserwartungen lassen sich zumindest teilweise auf die unterschiedliche Verteilung von Gesundheitsbelastungen und gesundheitsrelevanten Ressourcen zurückführen.

Von Bedeutung sind:

  1. Diverse Umwelteinflüsse ( Arbeits- und Wohnbedingungen, natürliche Umwelt, Entwicklungsbedingungen im Kindesalter usw.)
  2. personale Ressourcen ( physische und psychische Konstitution, Bildung und Verhaltensspielräume)
  3. soziale Ressourcen ( soziale Netzwerke, soziale Unterstützung)
  4. materielle Ressourcen ( Einkommen, Vermögen, finanzielle Planungssicherheit)
  5. individuelle und sozial vermittelte Verhaltensweisen, Konsummuster und Lebensstile.

Bevölkerungsgruppen mit hohen Belastungsfaktoren:

  1. Personen mit niedrigem Einkommen (z.B. Sozialhilfeempfänger)
  2. Personen mit niedrigen beruflichen Status (z. B. ungelernter Arbeiter)
  3. niedriger Schulbildung (z. B ohne Hauptschulabschluss)
  4. Personen die in sozialen Brennpunkten wohnen
  5. Langzeitarbeitslose
  6. Alleinerziehende
  7. Migranten mit schlechten Deutschkenntnissen
  8. Asylwerber
  9. Illegale
  10. Obdachlose

Meist treffen auf Angehörige statusniedriger sozialer Schichten mehrere Belastungsfaktoren zu.

 

3.) DAS KONZEPT BIO PSYCHO SOZIAL:

In einen umfassenden Gesundheitsbegriff wird neben dem biologischen System (Hormone, Herz-Kreislaufsystem, Immunsystem, neurobiologische Prozesse) das soziale System (materielle Bedingungen, soziale Netzwerke, Kultur , Bildung, sinnhafte Aufgaben) und das psychische System (Kognition, Emotion, Motivation, Verhalten) betont.
Fazit: Das Gehirn ist das für die Gesundheit des Menschen wichtigstes Organ, da in ihm alle 3 Systeme zusammenlaufen:

 

4.) KURZABRISS ZUR ENTWICKLUNG DER VERSORGUNGSFORSCHUNG UND SOZIALEPIDEMIOLOGIE

Versorgungsforschung:
1. Körper ist eine Maschine, Umwelteinflüsse und persönliches Verhalten sind nicht relevant
2. Krankheiten nur bekämpft nicht verhütet
3. Verhütung ist zentrale Aussage von Public Health
4. Fortschritte in der Gesundheit durch eine neue Sicht der menschlichen Gesundheit und ihrer Determinanten
5. Sense of Coherence (SOC), das Urvertrauen in die Welt als Grundlage der Gesundheit (Antonovsky)

Determinanten des SOC:
Sinnhaftigkeit, Daseinszweck, Glücklichsein, soziales Gefüge

SOZIALEPIDEMIOLOGIE
beschäftigt sich mit der Klärung gesundheits- und krankheitsrelevanter Kausalzusammenhänge
Zusammenhänge zwischen Gesellschaft und Gesundheit:

Streetheorem:
der Mensch ist nach Kontrolle ausgerichtet
hoher Kontrollspielraum (Macht) wirkt positiv auf die Gesundheit

Bindungstheorem:
der Mensch hat das Bedürfnis dazu zugehören und akzeptiert zu werden
soziale Integration wirkt positiv auf die Gesundheit

Kulturtheorem:
Kultur wirkt sinn- und beziehungsstiftend
emotionale Bindung wirkt positiv auf die Gesundheit

Bildungstheorem:
Bildung befähigt zur Alltagsbewältigung, verschafft Zugang zu Einkommen, Ansehen und fördert gesundheitsbewußtes Verhalten
Bildung wirkt positiv auf die Gesundheit

 

5.) Mit welchen Pathologien Unternehmen konfrontiert sind?  

MOBBING

Mobbing in Unternehmen ist dann gegeben, wenn Einzelne oder Gruppen über einen längeren Zeitraum feindselige Handlungen gegenüber einem Arbeitskollegen ausüben. 

Ursachen sind u.a.:

• mangelhafte Arbeitsbedingungen (Rollenkonflikte, schlechtes Arbeitsklima)

• Organisationsmängel (Fremdbestimmtheit, geringe Handlungsspielräume,

mangelnde Transparenz)

• Kommunikationsmängel (auch fehlende Streitkultur)

• konfliktreiche Arbeitsatmosphäre

• mangelhaftes Führungsverhalten sowie mangelhafte soziale Kompetenzen der

Vorgesetzten und Betroffenen

INNERE KÜNDIGUNG

Innere Kündigung liegt dann vor, wenn Mitarbeiter ihr „inneres Vertragsverhältnis“ mit dem Unternehmen „kündigen“, ohne dass dies ihr „äußeres Arbeitsverhalten“ erkennbar beeinflusst. „Dienst nach Vorschrift“ ist keine Arbeitsverweigerung, wohl aber eine Weigerung, die eigenen Leistungspotenziale voll in den Arbeitsalltag einzubringen.

Die Ursachen dafür liegen u.a. in:

• der empfundenen Nichterfüllung von Zusagen seitens der Organisation

• unrealistisch hohen Anforderungen

• einer dramatischen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen

• Glaubwürdigkeitsproblemen der Führung

• einem Mangel an immateriellen Anreizen

BURN OUT

Burnout ist eine Folge chronisch belastender Arbeitsanforderungen. Davon besonders betroffen sind Personen, die ihre berufliche Tätigkeit ursprünglich mit viel Engagement und Idealismus begonnen haben.

Entstehungsbedingungen sind insbesondere:

• anhaltend hohe Arbeitsbelastungen

• mangelhafte Kontrolle über die Arbeit/Selbstüberforderung

• mangelhafte soziale Integration, belastende soziale Beziehungen

• Mängel in der Fairness bei der Zuteilung von Arbeitsaufgaben, bei der Beförderung

usw.

• Konflikte zwischen den Anforderungen und den persönlichen Wertvorstellungen der

Beschäftigten

 

6.)  Was ist unter dem (Sense of Confidence) Sense of Coherence zu verstehen?

Von Aron Antonovsky (1979) stammt das Salutogenese –Modell („…Gesundheit ist kein Zustand, sondern muss als Prozess verstanden werden“). Salutogenese (Gesundheitsentstehung) erfordert laut Antonovsky ein starkes Kohärenzgefühl. Dieses stellt einen entscheidenden, gesunderhaltenden Faktor dar und kann zur Erklärung der Entstehung von Gesundheit herangezogen werden!

Sense of Coherence (SOC) /Kohärenzgefühl:

Definition: „…eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchem Ausmaß man ein durchdringendes, andauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat.“

Die drei zentralen Elemente des Kohärenzgefühls sind

1) das Gefühl von Verstehbarkeit (sense of comprehensibility) d.h. die Fähigkeit eines Menschen, die Welt als geordnet und strukturiert wahrzunehmen,

2) das Gefühl von Bewältigbarkeit (sense of managebility) d.h. die Überzeugung eines Menschen, dass Herausforderung lösbar sind, und

3) das Gefühl der Sinnhaftigkeit (sense of meaningfillness) d.h. das

Ausmaß, in dem ein Mensch das Leben als sinnvoll empfindet.

SOC als Merkmal von Personen

I have clearly committed myself to seeing the SOC as a stable, enduring, and generalized orientation to one‘s world that characterizes a person throughout adulthood…“-> SOC ist eine stabile, anhaltende und generelle Orientierung, welche eine Person während des ganzen Erwachsenenlebens charakterisiert!

Was beeinflusst die Entwicklung des SOC /Determinanten des SOC?

„It would take another book and an extensive research effort to subject to serious analysis the concrete social structures and social positions that in our world foster a strong sense of coherence.“-> es bedarf der Durchführung von aufwendigen Studien um zu ermitteln, welche sozialen Strukturen und soziale Positionen das Kohärenzgefühl einer Person fördern!

Sense of Confidence

.->stammt auch von Aron Antonovsky…..“ es ist wichtig das jemand das Vertrauen, den Glauben hat, das im Großen und Ganzen Dinge gut ausgehen“

 

9.) Einen Abriss über die betriebliche Gesundheitspolitik – von der Risikoeinschätzung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement:

Hohe wirtschaftliche Leistungen ermöglichen Wohlstand und Lebensqualität.

Sie lassen sich jedoch, ohne ausreichende Investitionen in das Sozial- und Humankapital zu tätigen, auf Dauer nur auf Kosten von Wohlbefinden und Gesundheit der Erwerbstätigen erbringen.

Betrachtet man die im Verhältnis zum Gesamtbuget schnell steigenden Kosten für die Aufrechterhaltung der Gesundheits-Versorgung, steht außer Frage, dass neue Lösungsansätze gefragt sind.

Betriebliche Gesundheitspolitik bezeichnet eine Handlungsstrategie, die darauf abzielt, Gesundheitsressourcen in Unternehmen aufzubauen. Sie legt fest, wie das Thema Gesundheit in einer Organisation behandelt wird. 

Dazu stehen grundsätzlich  3 unterschiedliche Strategien  zur Auswahl:

 

1.Risikoeinschätzung der Mitarbeiter:

 

Einschätzung der individuellen Gesundheitsrisiken des Beschäftigten (= Vitalmanagement, „Employee Assistance“)

Erfassung von:

  • Daten aus medizinischen Untersuchungen (körperlicher Zustand, RR, Gewicht, Chol., Ernährung, Bewegung, psychisches Befinden)
  • Private Sorgen
  • beruflich Probleme

Beurteilung: Individuelle  Erfassung des Mitarbeiters (Vorteil, wenn MA sonst die „Vorsorge“ außerhalb des Betriebes nicht wahrnimmt) ist aber dadurch sehr  Medizin-lastig, (= Pathogeneseprinzip) und es erfolgt auch kein Feedback zum Unternehmen!

2.Betriebliche Gesundheitsförderung:

die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine zeitlich befristete Maßnahme zur Verhaltensprävention, ohne das damit ein Prozess der Organistionsentwicklung im Unternehmen angestoßen wird:

Beispiele dieser Strategie

  • Rückenschule,
  • Gesundheitszirkel
  • Gesundheitstage
  • Kurse zur gesunden Ernährung
  • Bewegung- und Stressbewältigungsseminare

Beurteilung: Hier wird  der Mitarbeiter nicht  individuell betreut, das Konzept ist vielmehr über ein „Angebot  im Unternehmen“ ein Anstoß zur Gesundheit des einzelnen zu  führen. Das „Wir-Gefühl“ kann jedoch für eine Zeitstrecke verstärkt werden. Ein kleiner  Ansatz zum Konzept der Salutogenese (nach Antonovsky)

3.Betriebliches Gesundheitsmanagement:

Ist das moderne Führungselement zur gesundheitsförderlichen Gestaltung von Strukturen und Prozessen in Organisationen und Befähigung (Empowerment) ihrer Mitglieder zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten.

  • Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen (z.B.: sinnhafte Arbeit)
  • Organisationsbedingungen (siehe Sozialkapital: Netzwerk-, Werte-, Führungskapital)

Beurteilung: hier wird das Unternehmen als „global player „ in der Gesundheitsförderung und in seiner Verantwortung gesehen. (Beschäftigte verbringen einen Großteil ihrer Zeit im Betrieb).

Unternehmen, die betriebliche Gesundheitspolitik  als Aufgabe erkennen, widmen der Gesundheit der Beschäftigten ihre Aufmerksamkeit, überprüfen, inwieweit die Kommunikation und die Abläufe im Betrieb und die Arbeitsbedingungen allgemein gesundheitsverträglich sind.

Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter bilden für jedes Unternehmen das notwendige Fundament, um den Erfolg des Unternehmens zu sichern und zu verbessern.

Je mehr ein Unternehmen die Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig nimmt und unterstützt, desto mehr eröffnen sich Chancen zur Förderung von Wohlbefinden und Gesundheit auf der einen und wirtschaftlicher Produktivität auf der anderen Seite. Investitionen in Gesundheit kommen dem Einzelnen genauso zugute wie dem Betrieb insgesamt.

Durch Vernachlässigung aktiver betrieblicher Gesundheitspolitik entstehen den Unternehmen und der Volkswirtschaft insgesamt hohe Kosten durch vermeidbare medizinische Behandlung und durch vermeidbare Fehlzeiten.

(siehe Dow Chemical Studie/2002: knapp13.000 MA wurden befragt,  2/3 litten an chronische Erkrankungen, die durchschnittliche jährlichen Kosten machten 10% der Personalkosten aus).

Studien belegen, dass ein schlechtes Betriebsklima, überfordernde oder auch unterfordernde Arbeitsaufgaben, unzureichende Informationen und Transparenz von Betriebsabläufen und Betriebsentscheidungen, falsche Arbeitsorganisation, schwelende, unausgesprochene Konflikte unter Beschäftigten sowie führungsschwache Vorgesetzte beeinträchtigende Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter haben.

Hohe Krankenstände oder auch wenig motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Warnzeichen für betriebliche Missstände.

(Schlagworte: mobbing, innere Kündigung, burn-out )

 

7) Was versteht man unter Sozialkapital? Welche Elemente und Faktoren lassen sich definieren? 

Das Sozialkapitalkonzept selbst hat noch keine allzu lange Vorgeschichte. Angeregt durch die zunehmende Popularität des Humankapitalkonzepts und die Nutzen stiftende Wirkung von Bildung und wissen, begannen Soziologen, Politik- und Wirtschaftswissenschaftler, sich unter dem Stichwort „Sozialkapital“ (SK) mit den Wirkungen sozialer Netzwerke und der in ihr stattfindenden Interaktionen und Leistungen zu beschäftigen. Definiert wird SK von Robert Putnam (2000) als „Verbindung zwischen Individuen – soziale Netzwerke und die in ihnen geltenden Normen der Gegenseitigkeit und der Vertrauenswürdigkeit“.

Zur empirischen Erfassung von SK – verstanden als Netzwerk sozialer Beziehungen – werden häufig folgende Indikatoren verwendet: Dichte des Vereinslebens, Verbindlichkeit von Reziprozitätsnormen oder das Niveau zwischenmenschlichen Vertrauens. Soziale Netzwerke haben in dieser Variante des SK-Konzepts kein Zentrum und sind führungslos. Ihre Mitglieder müssen außer der Reziprozitätsnorm keine weiteren Gemeinsamkeiten aufweisen, mit anderen Worten keine gemeinsame Kultur besitzen. Angestoßen durch Fukuyama (1996, 1999) entstand neben der netzwerkbezogenen Variante eine kulturelle Variante des SK-Ansatzes

Biologische Wurzeln der Kultur. Menschen sind „politische und soziale Wesen mit einem angeborenen moralischen Bewusstsein.“ (Fukuyama 2002, 208). Gesellschaftliche Wurzeln des Sozialkapitals. Denken, Fühlen, Motivation und Verhalten unterliegen gesellschaftlicher Regulation durch: Erwartungen/Kontrolle „wichtiger Anderer“ (Prinzip der „Reziprozität“ (M. Weber; Mead) und der Internalisierung spezifischer Überzeugungen, Werte, Regeln (Religion/ „Kultur“) (Durkheim). Biologische Wurzeln und Soziale Netzwerkbildung. Menschen haben ein kooperationsförderliches Bedürfnis nach positiv erlebter Zwischenmenschlichkeit: „Wir sind bis ins Mark sozial“ (de Waal 2005, 301).

Unternehmen lassen sich aus unterschiedlicher Perspektive betrachten (betriebswirtschaftlicher, technischer, psychologischer oder soziologischer Sicht). Eher neu ist die gesundheitswissenschaftliche Perspektive und die Frage, inwieweit Arbeit und Organisation auf das psychische und körperliche Befinden Einfluss nehmen, mit Folgen für die Leistungsfähigkeit einzelner Mitarbeiter, einer Abteilung oder eines ganzen Betriebes. Und welche Bedeutung hat in diesem Zusammenhang die Höhe des SK?

Die Gesundheit einer Organisation bemisst sich an der Höhe ihres Sozialkapitals, d.h. an der Qualität der horizontalen und vertikalen sozialen Beziehungen („soziale Netzwerke“, „Führung“) und am Vorrat gemeinsamer Überzeugungen Werten und Regeln („Kultur“). Vertrauensvolle soziale Beziehungen, gegenseitige Anerkennung, gemeinsame Überzeugungen, Werte und Regeln sind Vorraussetzungen gelingender Kooperation. Werden sie zur Mangelware, steigen die Kosten, sinkt die Qualität, leiden Innovationsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Loyalität und Gesundheit. Sie bilden das Sozialkapital eines Unternehmens. Die Höhe des Sozialkapitals bestimmt das Ausmaß an zwischenmenschlicher Kohäsion sowie an kognitiver, emotionaler und motivationaler Kohärenz sozialer Systeme (Zweierbeziehungen, Familien, Gruppen, Organisationen etc.). SK ist das „Binde- und Gleitmittel“ jedes sozialen Systems.

Durch die Verknüpfung von Befragungsdaten und betriebswirtschaftlicher Daten erlaubt der Sozialkapitalansatz bisher unsichtbare Vermögenswerte sichtbar, bewertbar und gestaltbar zu machen zum Wohle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Unternehmen, der Finanzierbarkeit sozialer Sicherungssysteme, …

Dabei werden drei Teilmengen des SK unterschieden: das Netzwerkkapital (NK), das Führungskapital (FK) und das Überzeugungs- und Wertekapital (WK). Als wichtig erachtet werden z.B. die Binnenbeziehungen innerhalb oder zwischen Abteilungen, die Stärke des Zusammenhalts, die Häufigkeit von Konflikten, das Maß gegenseitiger Unterstützung und gegenseitigen Vertrauens. In der Forschungsliteratur wird dies häufig als „bonding“ – „bridging“-Sozialkapital bezeichnet. 

Literatur:

Badura, B., Greiner , W., Rixgens, P., Ueberle, M. & Behr, M. (2008). Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. Berlin: Springer.

Badura, B. (2009, Jänner). Sozialkapital. Grundlagen für Gesundheit und Unternehmenserfolg. Vortrag im Rahmen des Universitätslehrgangs Public Health, Graz, Österreich. 

 

8) Welche Bedeutung hat Sozialkapital in Organisationen?

Sozialkapital und Unternehmenserfolg

Wirtschaftsunternehmen bestehen aus materiellen Produktionsfaktoren wie Maschinen, Geräten und Ausstattung und aus immateriellen Produktionsfaktoren wie Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter: dem Humankapital. Sie bestehen darüber hinaus aus einer weiteren Gruppe immaterieller Produktionsfaktoren: dem Sozialkapital. Mit dem Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungswirtschaft werden immaterielle Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen immer bedeutsamer. Der Sozialkapitalansatz scheint erfolgversprechend, sowohl bei der Identifizierung von Risiken als auch bei der Förderung von Gesundheitspotenzialen in einer Arbeitswelt, die immer häufiger von funktionsfähigen Teams und guten Beziehungen zwischen Management und Belegschaft sowie zu Lieferanten und Kunden abhängt. So gut wie unerforscht ist der Einfluss der Unternehmenskultur auf Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit.

Humankapitaleffekte von Sozialkapital

Bei der Suche nach Erfolgsfaktoren von Unternehmen wird immer häufiger auf die Unterscheidung materieller und immaterieller Werte zurückgegriffen. Immaterielle Faktoren stoßen bei Banken und Ratingagenturen immer mehr auf Interesse. Ein Grund ist, dass das Sachkapital eines Unternehmens alleine keinen Wettbewerbsvorteil mehr verspricht, weil sich die Wettbewerber darin immer seltener unterscheiden und weil Sachkapital alleine keine Werte schafft. Theoretisch ist das heute unumstritten. In der Praxis spielt das nach wie vor eine geringe Rolle.

Wirtschaftliche Effekte von Sozialkapital

SK ist ein immaterieller Unternehmenswert. Hohes SK sollte sich positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens auswirken. Forschungsstand ist aber dünn. Zu den immateriellen Voraussetzungen für wirtschaftliche Tätigkeit gehört auch der Umgang der Menschen miteinander, ihre Neigung zu kooperativen oder „defekten“ Verhalten. SK ist insoferne ein Katalysator für die Nutzung von Produktionsfaktoren, die bei Vorliegen von SK effizienter genutzt werden können (Reduktion von Überwachungskosten). Die gezielte Produzierbarkeit von SK im Rahmen gebräuchlicher Planungszeiträume wird von einigen Autoren bezweifelt. Schwierig ist auch die Übertragbarkeit von SK. Wenn Personen das Unternehmen verlassen, kann das SK nicht auf andere übertragen werden. Es entfällt die vertragliche Absicherung von Investitionen in SK.

Zusammenhang von Sozialkapital, immateriellen Arbeitsbedingungen, Qualität der Arbeit und Gesundheit.

Mit Hilfe eines linearen Strukturgleichungsmodells soll geklärt werden, ob die vermuteten Zusammenhänge zwischen den unabhängigen und abhängigen Variablen des Unternehmensmodells empirisch bestätigt werden können. Das Modell enthält eine exogene Variable: das Wertekapital (WK), die die anderen fünf endogenen Variablen: Führungskapital (FK), immaterielle Arbeitsbedingungen (Arbbed), Netzwerkkapital (NK), Qualität der geleisteten Arbeit (QdA) und Gesundheit (G) beeinflusst. Das „statistisch“ bereinigte Kausalmodell zeigt die hohe Bedeutung des Konstrukts WK, das mit allen fünf Variablen in einem starken korrelativen Zusammenhang steht und allein 37% der Varianz des FK erklärt. Die Qualität der Führung im Unternehmen hängt z.B. von einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und von der Tatsache ab, dass ein Betrieb in hohem Maße über gemeinsame Werte verfügt (GAMMA = .61). Auch die immateriellen Arbeitsbedingungen werden stark durch das WK beeinflusst (GAMMA = .39). Es ist nahe liegend, dass die Möglichkeit zur Partizipation und der Handlungsspielraum stark durch gemeinsame Werthaltungen im Unternehmen beeinflusst wird.

Aus einer gesundheitswissenschaftlichen Perspektive ist zu betonen, dass WK (BETA = .20), Arbbed (BETA = .26) und QdA (BETA = .27) die G der befragten Mitarbeiter beeinflussen. Für die latente Variable G beträgt die Varianzaufklärung durch diese drei Variablen 41%. Die besten Prädiktoren für eine gute G der Belegschaft sind demnach mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur, gute Arbeitsbedingungen sowie die Wahrnehmung und Einschätzung der Qualität der geleisteten Arbeit.

Es kann gezeigt werden, dass das SK und die immateriellen Arbeitsbedingungen direkte Auswirkungen auf die Qualität der geleisteten Arbeit und die Gesundheit der Beschäftigten haben. Die Annahme, dass FK und NK einen unmittelbaren Einfluss auf die G der Mitarbeiter haben, kann zunächst nicht bestätigt werden. Das Modell hat, mit kleinen Abweichungen, Gültigkeit für alle untersuchten Unternehmen, zeigt aber keine nennenswerten Unterschiede zw. den Geschlechtern.

Es konnte eine Vielzahl von Zusammenhängen aufgezeigt werden:

  • Fazit immaterielle Arbbeitsbedingungen: Sie wirken sich besonders deutlich auf die Ausfallzeiten aus; wichtig sind Partizipation, Handlungsspielraum, Sinnhaftigkeit
  • Fazit FK: Die Führung ist besonders bei der Erreichung vorgegebener Ziele und Qualität bedeutsam; sie beeinflusst aber auch den Produktivitätszuwachs
  • Fazit NK: Die Qualität der Sozialbeziehungen wirkt sich besonders auf unmittelbar personenbezogene Zielvariablen aus (Krankenstand, freiwillige Fluktuation und Unfallgeschehen)
  • Fazit WK: Das WK wirkt sich auf die personennahen Prozesse aus; es hat einen unmittelbaren Einfluss auf die Zielerreichungen

Unternehmen unterscheiden sich im Umfang ihres SK so, wie sie sich im Umfang ihres Sach- und Humankapitals unterscheiden. Je höher ihr SK ist, desto gesünder sind ihre Mitarbeiter. Je höher das SK ist, desto besser fallen die Betriebsergebnisse aus.

Wie lässt sich das Sozialkapital von Organisationen steigern?

1. Vertrauen stiftende Maßnahmen (z.B. mehr Transparenz, mehr Partizipationsmöglichkeiten).

2. Entwicklung gemeinsamer Überzeugungen, Werte und Regeln (z.B. zum Thema Gesundheit und zum Umgang mit diesem Thema).

3. Vernetzung der Organisationsmitglieder (z.B. in Zirkeln, Projektgruppen, Workshops).

4. Förderung der sozialen Kompetenz (z.B. durch Coaching)

5. Stärkung der inneren Bindung der Mitglieder an die Organisation (z.B. explizite Wertschätzung ihrer Bedeutung für den Organisationserfolg durch besondere Beachtung und Förderung der Work-Life-Balance und ihres Wohlbefindens durch Einrichtung eines BGM etc.).

6. Verbesserung des Reporting an den Vorstand

7. Gesundheitsangebot für Führungspersonals; Schulung zur „gesunden Führung“.

8. Einbindung der Mitarbeiter durch regelmäßige Mitarbeiterbefragung zu Themen: Gesundheit, Zusammenarbeit, Führung, Unternehmensbindung, Verbesserungsvorschlägen etc.

9. Transparenter Umgang mit Befragungsergebnissen, Mängelmeldungen und Verbesserungsvorschlägen der Mitarbeiter.

10.Internes Marketing zum Thema Gesundheit, Mitarbeiter- und Organisationsentwicklung

11.Qualifizierung der zuständigen Experten und Führungskräfte zum Thema Gesundheitsmanagement.

12.Verhütung und Bekämpfung verbreiteter Organisationskrankheiten (z.B. Mobbing, Burnout, innere Kündigung).

 

Letzte Änderung am 18/03/2017

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